בעשורים האחרונים גברה המודעות הציבורית והמשפטית לנזקי התעמרות במקום העבודה. מרבית תשומת הלב הוקדשה, ובצדק, להתנהלות פוגענית מצד דרג ניהולי כלפי כפופים –  מצב בו מתקיים פער סמכותי וכלכלי מובהק. אולם, בחיי העבודה הממשיים, לא כל מעשה התעמרות מקורו באדם הנמצא במקום גבוה יותר בהיררכיה. פעמים רבות, הפגיעה בעובד נובעת מהתנהגות שיטתית, מתמשכת ולעיתים אף מתוחכמת מצד עובדים מקבילים כגון עמיתים למחלקה, לצוות או לקבוצה מקצועית. שאלת האחריות במקרים אלו מורכבת יותר, ודורשת בחינה משפטית עקרונית: האם המעסיק נושא באחריות גם כאשר הוא עצמו או נציג מטעמו אינו הפוגע, אלא עובד אחר?

מהי התעמרות אופקית? – הפגיעה שבאה מבפנים

 התעמרות אופקית, או במילים אחרות, התעמרות במקום העבודה בין עובדים מאותו דרג, היא תופעה מוכרת, אף שאינה מדוברת די הצורך. מדובר בהתנהגויות חוזרות ונשנות של הקטנה, הדרה, השפלה, נידוי או הפעלת מניפולציות פוגעניות במסגרת הקבוצה. לפוגעים במקרים אלו אין סמכות פורמלית, אך יש בידיהם כוח חברתי, מקצועי או ארגוני, בין אם כתוצאה מוותק, מומחיות, כריזמה או מיקומם ביחסי הכוחות הבלתי-כתובים של הצוות. 

התנהגויות אלו עלולות לכרסם בתחושת השייכות, הביטחון והכבוד של העובד. הן פוגעות ברווחתו הנפשית ולעיתים אף בתפקודו המקצועי. כאשר הן אינן מטופלות כראוי, הן עלולות ליצור תרבות ארגונית רעילה ולהקרין גם על עובדים אחרים.

האם קיימת אחריות משפטית גם ללא פגיעה ישירה

 המשפט הישראלי, הגם שטרם עיגן בחקיקה מפורשת את עבירת ההתעמרות, כבר הכיר בפסיקה באחריות מעסיקים במקרים שבהם לא הם הפוגעים הישירים. בית הדין לעבודה בחן במקרים שונים את חובת המעסיק למנוע, לפקח ולטפל בהתנהגויות פוגעניות, גם כאשר מקורן איננו בממונים. היסוד המשפטי לאחריות זו נשען על עקרונות מהמשפט האזרחי: רשלנות, חובת זהירות, ואף עוולות מתחום דיני הנזיקין. במצבים מסוימים ניתן אף לטעון לקיומה של אחריות שילוחית, אם הפגיעה בוצעה "במהלך העבודה" ועל ידי עובד שמצוי תחת שליטת המעסיק. אולם גם בהיעדר אחריות ישירה, חובתו של המעסיק לנקוט באמצעים סבירים למניעת פגיעות מסוג זה אינה מתפוגגת.

מהו "אמצעי סביר" למניעה? 

מעסיק הנחשף להתנהגות פוגענית בין עובדים, או שאמור היה לדעת על קיומה, נדרש לפעול במהירות, ביעילות ובשקיפות. כך, התעלמות, עצימת עין או העדפה שלא להתערב, אינן גישה סבירה ולעיתים אף מהוות מחדל נזיקי. בין הכלים אשר נדרש מהארגון ליישם נכללים: 

• נהלים ברורים להתמודדות עם פגיעות בין עובדים.
• מנגנון תלונה יעיל שאינו תלוי במנהל הישיר.
• הכשרות תקופתיות לעובדים – לא רק למנהלים. 
• טיפוח תרבות פנימית המעודדת תקשורת מכבדת. 
• תגובה מהירה, תיעוד מסודר וסנקציות, ככל שיש בהן צורך.

במילים אחרות, מעבר להיבטים המשפטיים, על מעסיקים להבין כי אחריותם למתרחש בארגון אינה נמדדת רק לפי הסכמים, חוזים או דרגים פורמליים. סביבת העבודה היא מערכת חיה ונושמת, שבה מיקומו של הכוח אינו בהכרח תואם את מבנה הארגון הרשמי. אי לכך, גם פגיעות שאינן נעשות על ידי מנהל, עלולות להפוך לבעיה מערכתית חמורה.

החשיבות של יצירת וטיפוח תרבות ארגונית חיובית

התעמרות בעבודה אינה נחלתם הבלעדית של מנהלים נטולי רגישות. לעיתים, הפוגעים הגדולים מצויים בלב הקבוצה, ללא כל דרגה פורמלית, אך בעלי השפעה הרסנית. מעסיקים נדרשים להכיר באחריותם, לפתח מנגנוני פיקוח והתערבות, ולהטמיע מדיניות ברורה, גם במקרים של התעמרות שבין עובדים מקבילים.

כך, החובה להגן על העובדים מפני התעמרות אינה חלה רק על הדרג הבכיר, היא חלה על כל שדרת הארגון. ואם אתם חווים פגיעה מצד עמית לעבודה, דעו כי אינכם לבד. קיימים כלים משפטיים וארגוניים להתמודד, ואנו כאן כדי ללוות אתכם לאורך כל הדרך.

אסף מסדה – משרד עורכי דין

משרד עורך דין דיני עבודה  אשר מעניק מענה משפטי מלא למעסיקים ועובדים כאשר מחויבות המשרד ללקוח והמענה האישי והמקצועי עומדים תמיד בראש סדר העדיפויות.

המשרד מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף לארגונים, חברות, מעסיקים גדולים וקטנים במשק, מסייע לכונן מדיניות העסקה אשר מותאמת לצרכי החברה, ייצוג בבתי הדין לעבודה ועוד.

עו"ד מסדה בעל ידע משפטי רחב, ניסיון בתיקים מורכבים, עו״ד מומחה בדיני עבודה ובכל מה שנדרש לבעל עסק מציע גם הרצאות, סדנאות והדרכות בדיני עבודה למעסיקים ולעובדים. 

יצירת קשר

כתובת: דרך בגין 65, תל אביב

טלפון: 03-7941080

מייל: [email protected]

אתר: https://masada-law.co.il