איך משלמים על שעות נוספות? ובכן, יש מעסיקים שאצלם "סופרים" את השעות ומשלמים בהתאם לחוק, כאשר יש תוספת תשלום בגין שעה נוספת, אבל יש מקומות עבודה רבים שאצלם התשלום הוא גלובלי, כלומר העובדים מקבלים תשלום על שעות נוספות גלובליות, בלי קשר לכמה הם עבדו בפועל, אם כי מצופה מהם להגיע להיקף שעות מסוים.

השאלה אם התמורה בגין שעות נוספות גלובליות היא הגיונית, סבירה ואם היא עומדת בתנאי החוק. עובדים לא מעטים מרגישים שזו דרך של המעסיק לנצל אותם, ולהפחית את השכר הקובע לצורך חישוב זכויותיהם הסוציאליות. מעכשיו יש הלכה ברורה בעניין – פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, צפוי לעשות סדר בנושא

בתי הדין לעבודה קבעו, בשנים האחרונות במסגרת מספר פסקי דין, כי חוק שעות עבודה ומנוחה מבטא מדיניות חברתית-סוציאלית. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה, ומטרתה  היא קידום ושמירה על איכות חייו של העובד והגנה על כבודו. על רקע הבסיס הזה, נקבע, על ידי בתי הדין לעבודה, כי חיוב המעסיק בתשלום שכר גבוה יותר עבור כל שעת עבודה נוספת היא יצירת תמריץ שלילי להעסקת עובדים בשעות עבודה נוספות. אבל, יש גם מציאות – ובמציאות, יש עובדים רבים, שמעדיפים לעבוד ולא לנצל את הזמן הפנוי שלהם לעיסוקים אחרים – זה יכול להיות בגלל צרכים כספיים (וזו הסיבה העיקרית) וזה יכול להיות מטעמים אחרים. בפועל, שעות נוספות הן שעות שמבוקשות על ידי עובדים רבים.

שעות נוספות – האם מותר לשלם גלובלי?

בפסק דין של אוריאל ברד נגד חברת קנסטו בע"מ (מסוף פברואר 2017) עולה מה מותר ומה אסור בקשר לשעות עבודה גלובליות. אוריאל ברד, הועסק בחברת קנסטו כמתכנת, ובהסכם העבודה  נקבע כי בהתחשב במהות תפקידו, יהיה עליו לבצע שעות עבודה נוספות. נקבע כי נוסף על שכרו החודשי הרגיל ישולם לו גמול בגין 30 שעות עבודה נוספות מדי חודש בסכום קבוע (הסכום פורט בנספח להסכם העבודה). בהסכם ההעסקה גם נקבע כי התמורה הגלובלית תשולם לעובד אף אם הוא לא יבצע בחודש מסוים שעות נוספות בהיקף האמור, וכן נקבע כי ההפרשות לזכויותיו הסוציאליות יחושבו על בסיס רכיב השעות הנוספות הגלובלי.

ובהינתן השעות הגלובליות, נקבע בין העובד לחברה (במסגרת ההסכם) כי שכרו הרגיל של העובד בצירוף גמול השעות הנוספות הם בתמורה ל-235 שעות עבודה חודשיות, וכי ברד אינו רשאי לעבוד מעבר למכסה זו ללא היתר מראש.

מדי חודש שולם לברד רכיב השעות הנוספות הגלובלי, גם כאשר הוא נעדר לתקופות ארוכות יחסית מהעבודה, לרבות עקב שירות מילואים. התשלום הזה היה גם כאשר הוא לא עבד 30 שעות נוספות בחודש. בנוסף – החברה חישבה את זכויותיו הסוציאליות על בסיס השכר הכולל (כלומר, בתוספת הרכיב הגלובלי).

מדריכים בזכויות עובדים:

עבודה מועדפת? איפה, איך וכמה מקבלים?

החזר הוצאות נסיעה – כמה מגיע?

ברד פוטר ולאחר פיטוריו הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, ובה טען כי רכיב השעות הנוספות הגלובלי ששולם לו היה פיקטיבי, ולכן הוא זכאי, לטענתו, לתשלום תמורת שעות נוספות שיחושב בהתאם לקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה – על בסיס שכרו הכולל.

בית הדין האזורי דחה את התביעה שלו, וקבע, כי תשלום בגין שעות גלובליות הוא סוג של עסקת חבילה עם יתרונות וחסרונות – היתרונות הן שהעובד לא חייב לעשות את השעות בפועל כדי לקבל את השכר הנוסף, החסרונות הן, בן היתר שהעובד היה מקבל סכום גבוה יותר אם התוספת בגין שעות נוספות, היתה מחושבת בהתאם לחוק. בית המשפט קבע כי העובד לא קופח בשכר, מאחר שגם אם היו משולמות לו שעות נוספות על-פי חוק, לא היה משולם לו סכום גבוה באופן משמעותי בגינן.

בית הדין הדגיש כי העובדה שהרכיב הגלובלי שולם לברד גם בתקופת היעדרויותיו מהעבודה, מעידה שהמעסיק נהג בעניין זה בהגינות ובתום-לב. כן אמרו השופטים כי חישוב זכויותיו הסוציאליות של ברד גם על בסיס רכיב השעות הנוספות הגלובלי בנסיבות העניין אינו משום פיקציה שתכליתה הקטנת שכרו הקובע.

ברד ערער לבית הדין הארצי וטען כי היה מקום לתת משקל רב יותר לכך שמן העדויות במשפט עלה כי קביעת היקף השעות הנוספות ששולמו לו באופן גלובלי נעשתה על בסיס ייעוץ משפטי ולא בהתאם לנתוני העסקתו הספציפיים, וכי רכיב זה שולם לו גם בעד תקופות שבהן לא עבד בפועל.

אלא שגם בית הדין הארצי לעבודה דחה את הטענות והבהיר בפסק הדין כי חוקי העבודה מתייחסים לשני מודלים לתשלום כולל בגין עבודה: המודל שבעצם כולל בתוכו את השעות הרגילות והשעות הגלובליות כמקשה אחת, והמודל הגלובלי שמשלמים בהתאם למה שנקבע בתחילת הדרךם בלי קשר לשעות הגלובליות בפועל. בית הדין הגדיר זאת כך – מודל אחד הוא  המודל האריתמטי, לפיו יש לעשות חישוב המבוסס על מניין שעות עבודתו בפועל של המועסק, כקבוע בחוק (חוק שעות עבודה ומנוחה), והמודל השני –  מודל השכר הכולל, כלומר שכר הכולל גם את התמורה בעד ביצוע עבודה בשעות נוספות.

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי כדי להגשים את תכלית החוק, אימץ המחוקק את המודל האריתמטי. מודל זה מחייב מעקב ופיקוח הדוק על שעות עבודתו בפועל של המועסק, וכי רק במקרים חריגים מתאפשר מודל השכר הכולל.

עוד קבע בית הדין כי בין שני מודלים של תגמול לעובדים (כמוזכר למעלה) מצוי מודל ביניים – מודל תשלום השעות הנוספות הגלובלי, שהוכר על-ידי הפסיקה כאפשרי. אלא שהוא אפשרי בתנאי שזכויות העובד לא יקופחו והתכלית הסוציאלית העומדת בבסיס חוק שעות עבודה ומנוחה לא תסוכל.

בפועל, במקרה האמור, תשלום השעות הנוספות הגלובליות הוא תשלום רכיב קבוע, הנפרד מן השכר החודשי, והוא מגלם ממוצע שעות נוספות חודשי הקרוב  לסכום שהיה משתלם לעובד על בסיס המודל האריתמטי. ולכן, התביעה נדחתה לחלוטין. למעשה,  כדי שתשלום השעות הנוספות הגלובלי ייחשב לגיטימי, צריך שיקיימו מספר תנאים –

1. הסכמה של העובד לתנאים וכתיבתם בהסכם (הסכמה לאופן התשלום ולממוצע השעות )
2. סכום התשלום ישקף את התמורה המגיעה לעובד בגין עבודתו.
3. המעסיק צריך לבצע מעקב אחר שעות עבודתו בפועל של העובד כדי לבחון את סבירות התשלום הגלובלי.
4. התשלומים בגין רכיב השעות הנוספות הגלובליות יופיעו בנפרד בתלוש השכר.
5. השכר צריך לעמוד בחקיקה (לרבות חקיקת המגן – מגנה על העובדים); כלומר, רכיב השכר ורכיב השעות הנוספות הגלובליות לא יהיו נמוכים משכר המינימום.

בפסק הדין קבעו השופטים כי החברה לא הפרה את התנאים וכי התשלום מהווה איזון ראוי בין גמישות ליציבות, ובמילים אחרות בין התנודתיות בהיקף השעות הנוספות לבין התשלום הקבוע המשולם לו באופן שוטף.

המשמעות של פסק הדיו חשובה מאוד –  תשלום שעות נוספות גלובליות הוא אפשרי על פי החוק (והפסיקה), אם הוא עומד בתנאים (חמשת התנאים המוזכרים למעלה).

מחשבון דמי הבראה

מחשבון ימי חופשה

מחשבון פיצויי פיטורין