fbpx
קריירה

מסביב לעולם בכיסא המרואיין – מדריך הכנה לקבלת עבודה בחו"ל

WEWORK
מעודכן ל-01/2020

שוק התעסוקה בימינו חוצה גבולות וישראלים רבים ניגשים לראיונות במטרה להתקבל לעבודה במדינות זרות אם גם אתם מעוניינים לנסות את מזלכם בנכר, הכתבה הזו תעזור לכם להתכונן ולהכיר מה מצפה לכם בכל אחת מהמדינות

אם חשבתם שריאיון עבודה מתנהל באופן דומה למדיי בכל מקום בעולם, אולי תופתעו לגלות שיש ניואנסים שמשתנים בין תרבות לתרבות, שהופכים את תהליך הגיוס לחוויה שונה לחלוטין. לפעמים הכרת הניאנסים האלה יכולה לעשות את ההבדל בין דחייה לבין קבלה לעבודה. אז אם אתם מעוניינים ביתרון על המתחרים הזרים, המשיכו לקרוא על ההבדלים בתהליך בכל מדינה – משני עברי השולחן, הן מהצד של המראיינים והן מזה של המועמדים.

ארצות הברית – מה מסתירות המילים הנכונות

אם אתם שואפים לגלות את אמריקה בשוק התעסוקה, כדאי שתדעו שהעובדים האמריקאים הם בדרך כלל רהוטים, מהוקצעים ובעלי יכולות פרזנטציה טובות. בהשוואה לישראלים, האמריקאים יודעים להתראיין מצוין – מה שעלול להקשות על המעסיקים, שאמורים לדעת לזקק את העשייה האמיתית שמעבר למילים.

"האמריקאים ברחבי היבשת נעים בין ישירות (בחוף המזרחי, ניו יורק) לבין נימוס ושמירה על היררכיה (בחוף המערבי). אבל באופן כללי, הם מנומסים יותר. הם לעולם לא יקטעו מישהו באמצע המשפט ותמיד יבדקו אם זה בסדר לשאול שאלות", אומרת סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה המגייסת עובדים אמריקאיים.

"מבחינת החוק והנורמות התרבותיות, אסור וגם לא מקובל לחדור לפרטיות. לכן בסוף הריאיון המקצועי אני מודה להם, ומוסיפה ושאצלנו בחברה הנושא של תרבות ארגונית הוא חשוב מאוד ולכן אשמח להכיר אותם קצת יותר ברמה האישית", היא מסבירה וחושפת את שיטת הפעולה שלה. "זו שאלה מאוד פתוחה - חלקם ממש נפתחים בשלב הזה ומספרים מהיכן הם, פרטים על המשפחה, הערכים, תחביבים וחלקם נשארים באזורים יותר מקצועיים". לדבריה, אחד הדברים שעוזר לשבור את הקרח מול מועמדים אמריקאים הוא שיחות חולין, כמו למשל לציין את העובדה שכשאצלנו ערב, אצלם בוקר.

הודו – צנועים, קהילתיים ומתקשים לסרב

ההודים מתקשים ביותר להגיד 'לא'. אולי הם לא יגידו 'כן' אבל הם בוודאות לא יגידו 'לא'. "מניסיוננו, למדנו שלרוב זה נובע מתחושת האופטימיות שהם מגיעים איתה, הרצון לעזור ולעשות טוב", מסביר מנהל סניף ישראל של חברה הודית, שכחמישית מעובדיה בישראל הם הודים. "אם מדובר בריאיון פנים מול פנים אפשר לזהות את הסייגים ברגע שיש הפוגות בדיבור של המרואיין, אם הוא עוצר לרגע ולא מספק תשובה אז מסתמן שקיים ספק".

מועמדים לעבודה בהודו מאוד צנועים בדרישות השכר שלהם. זאת בשונה מהישראלים שאין להם קושי לדרוש את מה שהם חושבים שמגיע להם. הצניעות של ההודים עלולה לגרום לחברות מסוימות להמעיט בשכרם. "עצם ההגעה לישראל היא כבר התגשמות של חלום עבורם, ולכן מאוד קל להם להסכים לכל הצעה שיקבלו", הוא מוסיף. "מבחינתם, הם חושבים שזה השכר, ובפועל מדובר בשכר שיכול להיות פי שלושה מהשכר שהם קיבלו בהודו. אבל לצד זה – ההודים מאוד רגישים, ואם הם מרגישים זלזול או חוסר הערכה ליכולות שלהם, הם לא יכילו את זה. אין להם את האופי האגרסיבי והמתלהם, אז הם פשוט יתבשלו עם התחושה וייקחו צעד אחורה. לכן, מאוד חשוב להיות הוגנים איתם".

כמו כן, ההודים אוהבים לגור בקהילה. "לרוב אנחנו משכנים כמה עובדים הודים בדירה אחת, גם אם הם עובדים בפרויקטים שונים", מסביר אותו מנהל. הם אוהבים להיות יחד, לבשל יחד, זה מאוד מגבש. אבל, ישנם מקרים שזה גורם לזליגת מידע אישי, כגון השוואת שכר או תנאי עבודה, לכן חשוב לנו לוודא מראש שאנחנו לא מייצרים מעמדות".

אוקראינה – לא מייפים את קורות החיים

מועמדים באוקראינה, בעיקר בעלי השכלה גבוהה, לא יציעו את מועמדותם אם הם אינם עומדים ב-100% מדרישות המשרה. הם לא יציינו שיש להם אנגלית ברמה גבוהה אם חסר להם ניסיון בכתיבה או בדיבור. "מרבית המפתחים מפחיתים מראש ברמת ידיעת האנגלית שלהם, אף על פי שבפועל לרובם אנגלית סבירה שמאפשרת לקיים תקשורת עם דוברי אנגלית ממדינות אחרות", אומר מייסד ומנכ"ל חברה טכנולוגית המספקת שירותי פיתוח תוכנה באוקראינה.

אתגר אחר בגיוס וניהול מפתחים מאוקראינה או פיתוח תוכנה במדינה זו, קשור אף הוא בתקשורת ובהבדלי התרבות. בעוד שלעובד ישראלי שהוטלה עליו משימה אין כל קושי לפנות למנהל שלו ולשאול אותו (אפילו כמה פעמים) עד שיקבל מענה לשאלתו; באוקראינה, כשעובד לא מקבל מענה לפנייתו מהמנהל הישיר שלו - הוא לא יפנה אליו שוב. הוא יניח שאם המנהל לא ענה, הוא כנראה עסוק ואסור להפריע לו, גם אם זה פוגע בהתקדמות המשימה שהוטלה על העובד. כמו כן, כשעובד אוקראיני איננו מרוצה ממקום העבודה, הוא לרוב יעזוב וימצא עבודה אחרת, בלי לשאול את המנה הישיר או לנסות לפתור את הבעיות מולו.

"הפתרון לסיטואציות אלו הוא להקפיד כל הזמן להיות בקשר ולהסביר לעובדים האוקריאנים את ההבדלים בגישות, להסביר מראש בתיאום הציפיות איך התקשורת אמורה להתנהל", מסביר המנכ"ל.

הבדל נוסף בין המועמדים באוקראינה למועמדים הישראלים הוא שבאוקראינה מקובל לשמור על איפוק ולפרט את תנאי ההעסקה לאחר שמקיימים שיחה על התפקיד עצמו מבחינה מקצועית. בראיונות עבודה באוקראינה נכנסים לרזולוציות גבוהות של הגדרת התפקיד ומעדיפים חברות שקובעות נהלי עבודה מסודרים.

רומניה – מנומסים ומתעניינים בהטבות

ברומניה קיים יחס גבוה ביותר של אנשי טכנולוגיה למספר הנפשות בהשוואה לשאר מדינות מרכז ומזרח אירופה, ומספרם עולה באופן מתמיד. בבוקרשט לבדה ישנם קרוב ל-50 אלף בודקי תוכנה. מדובר בסביבה טכנולוגית שעשירה בכישרונות ובגיוסים פוטנציאליים.

מכיוון שמדינה זו נחשבת למרכז הפיתוח השלישי בגודלו בעולם, ניתן למצוא בקלות יחסית בעלי תפקידים אשר מתורגלים ומותאמים לעבודה בחברות גלובליות גדולות, והתחרות על כל עובד היא מאוד גדולה. מהסיבה הזאת, עובדים רבים יעדיפו להגיע למקום שמציע להם את סביבת העבודה הנוחה ביותר ויבקשו לקבל כבר בשלבי הגיוס הראשונים פרטים מלאים על סביבת העבודה וההטבות הנלוות אליה. הרבה מהמועמדים שואלים עוד לפני הריאיון אם יש חדר כושר, בריכה וכדומה. לעובד הרומני ההטבות הללו חשובות יותר מלעמיתו הישראלי למשל.

בנוסף העבודה עם הרומנים היא יותר פורמלית, מנומסת ורשמית – במיוחד בהשוואה לישראלים שהם פחות רשמיים ויותר פתוחים.

פורטוגל – עניבה ופוקר פייס

בפורטוגל התהליך הוא מעט שונה וכולל ראיונות סקייפ רבים, בעיקר משום שחלק ניכר מהעובדים שם מגיעים ממדינות ברחבי העולם. ניתן למצוא בפורטוגל עובדים שמגיעים משבדיה, קוריאה, יפן, איטליה והודו ועובדים במשרד בצוותא על אותו הפרויקט.

אחד הדברים שחשובים לעובדים בפורטוגל הוא היבט הנסיעות: לכל עובד יש את האפשרות אם לקבל כסף עבור נסיעות או לחלופין לקבל שאטל שייקח אותו מביתו עד לעבודה. כמו כן, שלא כמקובל בישראל, המועמדים בפורטוגל שמים דגש רב על ההופעה שלהם ומגיעים לראיונות בחליפה עם עניבה. בהתנהלות מול המראיין שומרים על פוקר פייס, מאוד רציניים, קרירים ושומרי דיסטנס עם המראיין, להבדיל מישראלים שהם לרוב קלילים יותר, מתבדחים ומשוחררים.

כמו כן, הפורטוגלים קפדנים ויקראו כל סעיף בחוזה שלהם שוב ושוב, עד שהכול ברור להם לחלוטין. הם גם מעדיפים לרוב ללכת על בטוח ולא להסתכן. הם מאורגנים ולא מקצרים דרך בכל הקשור לתהליכי עבודה ובארגון, גם אם אלה אורכים זמן רב - לעומתהעובדים הישראלים שיחפשו תמיד את הפתרון המהיר והיצירתי לאתגרים.

שוויץ – חבר מביא חבר

בשוויץ הליך הגיוס פחות פורמלי. יש חשיבות רבה להיכרות אישית והחברות המגייסות מעניקות לכך משקל גדול בגיוס עובדים. אמנם בתחום הבנקאות הפרטית הגיוס עדיין נעשה בעיקר באמצעים מסורתיים, כמו פרסום מודעת עבודה או בעזרת חברות משאבי אנוש, אבל בהייטק שיטת הגיוס היא בעיקר בדרך של היכרות אישית ובהמלצה של מכר משותף.

בתפקידים בכירים נעשה לעתים קרובות שימוש ב'ציד ראשים' המתאים באופן אישי בין העובד הפוטנציאלי למקומות עבודה. בנוסף, בניגוד למרואיינים הישראלים שלא מתביישים לשאול כל שאלה בהליך הגיוס ובמיוחד לגבי השכר ותנאי העבודה, בשוויץ מקובל לשמור על איפוק ולהפגין נימוס, ורק כאשר מגיעים לשלבים המקדימים של חתימה על חוזה העסקה דנים בפרטים הללו.

סין ויפן – בלי ממליצים

ביפן לא מקובל לבקש ממועמד פוטנציאלי מנוסה המלצות ממעסיקים קודמים, שכן רבים מאנשי המקצוע היפנים רואים בבקשה פגיעה בכבוד שלהם".

בסין לעומת זאת המועמדים נוהגים לעשות בעצמם תחקיר מקדים מקיף על מקום העבודה, ובכך הם גם מוכיחים את רצינותם לגבי התפקיד.

כמו כן, בארצות המזרח יש חשיבות רבה למתן כבוד בהתאם לגיל. מועמדים פוטנציאלים ייפנו בתואר הנימוס המחייב למראיין אם הוא מבוגר מהם, ואפילו רק בשנה-שנתיים.

מוזמנים לריאיון עבודה – מה כדאי לכם לשאול?

הטעויות שיכולות להפיל אתכם בריאיון וכיצד להימנע מהן

 

קראתי את תקנון האתר ואני מקבל את תנאי השימוש


על המחבר

ענת גלעד

ענת גלעד

ענת עורכת וכותבת זה עשור בעיתונות הכתובה - ידיעות אחרונות ומעריב. תחומי העניין העיקריים שלה - רווחה, זכויות עובדים, קריירה, משפט.
הצטרפה למערכת הון בתחילת 2019.

השאר תגובה

שינוי גודל גופנים
ניגודיות