בנקים וחברות כרטיסי האשראי, הביטוח והפיננסים מובילים בשילוב נשים בתפקידי הנהלה בכירה עם 44% נשים מתוך ההנהלות. כך עולה מדירוג מעלה ESG 2022 לאחריות תאגידית שמפרסם ארגון מעלה.
עוד עולה מהדירוג כי בהקשר הסביבתי, רק 26% מהחברות הציבו יעדים סביבתיים מספקים. לגבי שילובם של עובדים ערבים מכלל עובדי החברות הנתונים מצביעים על 11.5% מכלל העובדים, 5.4% בדרגי ניהול ו-1.3% בתפקידי הנהלה בכירה.
בין החברות המובילות בדירוג השנה: בנק הפועלים, שטראוס , טבע, פרטנר, אסם, אסותא, אינטל, נתיבי ישראל, שופרסל ומלונות דן.
דירוג מעלה מהווה מערכת ניהול ל-ESG – נושאים חברתיים סביבתיים וממשליים בעסקים ובוחן כ-200 קריטריונים תחת שניים עשר נושאי גג (איכות סביבה, ממשל תאגידי, היבטים אתיים בתהליכים עסקיים, ניהול ודיווח, יחסי עבודה, אחריות ברכש, גיוון והכלה בתעסוקה, תרומה לקהילה ומעורבות חברתית של עובדים, ניהול ההגעה לעבודה, תשומות ניהול ESG בחברה ובטיחות).
בשנים האחרונות, על רקע שינויים טכנולוגיים ושינויים אקלימיים, ועם העלייה במודעות לנושאים סביבתיים וחברתיים וההפנמה שמשבר האקלים עלול להפוך למשבר פיננסי, מתרחש תהליך הדרגתי, שבמסגרתו יותר ויותר משקיעים נותנים את הדעת לא רק לשורת הרווח בדוחות של החברות, אלא גם לפרמטרים אחרים, כמו שמירה על הסביבה ועל זכויות אדם ועובדים, ממשל תאגידי תקין ואף הימנעות מהשקעות בתחומים מסוימים, שנתפסים כשליליים ומזיקים.
כך נולד טרנד ההשקעות שנקרא ESG, ראשי תיבות של Environmental, Social, and Governance, כאשר כל אות מייצגת חלק אחד בתוך החבילה הכוללת:
Environmental – נושאים סביבתיים
Social – נושאים חברתיים
Governance – ממשל תאגידי.
ההשתתפות בדירוג וולונטארית. השאלון, שנקבע על ידי ועדה ציבורית, מבוסס על דיווח החברה באישור המנכ"ל ובקרב כ-60% מהחברות גם על ידי בקרה חיצונית.
בדירוג 2022 משתתפות מעל 160 חברות מסקטורים שונים ובהם תעשייה, מזון, נותני שירותים, הייטק, תעשיות כבדות, בנקאות ופיננסים, תעשיות ביטחוניות, פרמצבטיקה, תשתיות ועוד. מחזורן הכספי של החברות המדורגות עומד על כ-500 מיליארד שקל והן מעסיקות יחד למעלה מ-300,000 עובדים. על בסיס הדירוג נקבע הרכב החברות במדדי מעלה ESGבבורסה לניירות ערך הכולל חברות המהוות כ-40% מסך השווי המצרפי של החברות הנסחרות בבורסה.
הדירוג הנוכחי מציג שני חידושים בולטים – פתיחת קטגוריית דירוג חדשה לחברות סטארט–אפ ציבוריות אשר מפתחות מוצרים בעלי ערך סביבתי וחברתי מתחומי הפודטק, אנרגיה מתחדשת, קנאביס, חינוך ועוד. כמו כן, שיטת ניקוד חדשה לחברות ציבוריות ללא ניקוד על תרומה והתנדבות בהלימה לדירוגי ה-ESG בעולם.
החברות החדשות בדירוג מעלה 2022:
קטגוריית Advanced: אורה אייר; ארדניסט, בן נתן, טולדו ושות׳; בזק; כתר; נובונורדיסק ישראל; קבוצת חיפה; שינדלר; OPC אנרג׳י; SCD;
קטגוריית חברת צמיחה: אלקטרואין; ביומיקס; ג׳נסל; טופ גאם; ווילק; יוזרווי; נוסטרומו; נור אינק; סונוביה; קבסיר אדיוקשיין; שיח מדיקל.
קטגוריית דירוג בייסיק: אברות תעשיות; גולד בונד (קונטרום); חד עתיר; טופ סקיי ליין מערכות הנדסה; מפעיל; פליינג קארגו ישראל; סימנס ישראל; קראדו סיסטמס; ריתוך טכנולוגית בטיחות; ש.ע.ל. הדפסות איכות; תרו פארמצבטיקה; CR קשרי קהילה.
חברות אשר פרשו השנה מהדירוג: כצט; עמידר; תשתיות אנרגיה.
נתונים מרכזיים וניתוח התוצאות לפי פרקים בדירוג 2022:
איזון מגדרי
הנהלות: הסקטורים המובילים באחוז הנשים בהנהלה הבכירה (10% מקבלי השכר הבכיר) הם הבנקים וחברות כרטיסי האשראי (44%), הביטוח והפיננסים (38%). חברות המזון מציגות 34% נשים בהנהלות. האחוזים הנמוכים ביותר נראים בחברות האנרגיה והתשתית (28%) וחברות ההיי טק (15%). לא ניכרים שינויים בולטים משנה קודמת למעט עלייה בבנקים מ-39% ל-44%. אחוז הנשים הממוצע בכלל החברות המדורגות עומד על 32.5% עלייה קלה משנה שעברה – 29%.
דירקטוריון: אחוז הנשים הממוצע בדירקטוריונים של החברות המדורגות עומד השנה על 29% ביחס ל 26% בדירוג 2021. החברות המציגות שיעור דירקטוריות של 50% ומעלה: שטראוס, נתיבי ישראל, נתיב איילון, IBI בית השקעות. חברות עם בין 40% ל 50% דירקטוריות: פרטנר, תיגבור, רפאל, מקורות, הפניקס, בנק דיסקונט, התעשיה האווירית.
יעדים להגברת האיזון המגדרי בהנהלות: 63% מהחברות המדורגות הגדירו יעד להעלאת אחוז הנשים בהנהלות – עלייה של 10% משנה שעברה. מתוך חברות אלו, כמחצית קבעו יעד של 50% ומעלה. 16% מהחברות קבעו יעד הנע בין 25%-49% נשים בהנהלות ו-28% מהחברות הגדירו עד הנמוך מ-25% נשים בהנהלות.
מעניין לציין כי בחברות בהן נקבעו יעדים, אחוז הנשים בהנהלות גבוה יותר: 35% נשים בהנהלות החברות אשר קבעו יעד בנושא לעומת 28% בחברות ללא יעד.
עידוד תעסוקת נשים בגיל 62-67: אמנם נשים זכאיות לצאת לפרישה בגיל 62 אך עשויות להיות לכך השלכות שליליות מבחינה כלכלית וחברתית-בריאותית. 38% מהחברות נוקטות פעולות המעודדות נשים להמשיך ולעבוד על גיל 67. צעד זה חשוב במיוחד לאור הנטייה הטבעית להתייחס לאפשרות הפרישה בגיל 62 כבונוס ללא בחינת ההשלכות העתידיות של כך. נתוני הלמ״ס מלמדים על חשיבות הנושא: בגילאי 62-67 שיעור השתתפות הנשים בשוק העבודה עומד על 46% בלבד ביחס ל-66% גברים.
תכניות לשימור, קידום ופיתוח נשים: ב-66% מהחברות קיימות תוכניות ו/או נהלים פנימיים לשימור, קידום ופיתוח נשים, אשר מטרתם היא הגברת אחוז הנשים בדרגי הניהול הבכירים בחברה. בין התוכניות והפעולות:
- הקניית ארגז כלים ניהוליים לשיפור מיומנויות הניהול של המנהלות בחברה בדרגת ראשי צוותים.
- הוראה הקובעת כי במחלקות השונות, תרואיין לפחות מועמדת אישה אחת כתנאי לאיוש המשרה.
- בניית מודעות ומנהיגות מחשבתית באמצעות אירועים, סמינרים מקוונים וקבוצות דיון.
- מפגשים רבעוניים לעובדות החברה בהם מועבר תוכן לקידום פיתוח מקצועי ואישי.
- פירוט יעדי החברות מפורט בתרשים הבא:
גיוון והכלה
אחוז עובדים מאוכלוסיות גיוון: ניתן לראות השנה עלייה באחוזי הגיוון בחברות – בולטת במיוחד העלייה בשיעור תעסוקת ערבים: 9% השנה לעומת 6.7% בשנה שעברה ובתעסוקת חרדים: 4.5% השנה ביחס ל 2.8% בשנה שעברה. אנשים עם מוגבלות: 3%. יוצאי אתיופיה 2.1% – ללא שינוי משמעותי.
אחוז בדרגי ניהול: בולט במיוחד הפער בין אחוז העובדים הערבים (9%) לאחוז בדרגי ניהול: 3.6% בלבד. אחוז הגיוון בדרגי ניהול ביחס לעובדים חרדים, אנשים עם מוגבלות ויוצאו אתיופיה דומה: 4%, 2.7% ו-0.9% בהתאמה.
קליטת עובדים מגוונים בשנה החולפת: בשנה החולפת נקלטו מכלל העובדים החדשים: 12% ערבים, 4.6% חרדים, 2% אנשים עם מוגבלות ו- 3% יוצאי אתיופיה.
יעדי גיוון: ב-80% מהחברות נקבעו יעדים להגברת הגיוון בכוח העבודה, עלייה משמעותית ביחס לשנה שעברה – מ-62% בלבד. עם זאת, לא תמיד היעדים מציבים שינוי עתידי משמעותי. בהתייחס לעובדים ערבים, קיימת קורלציה חזקה (של 81%) בין היעדים הרב שנתיים שהחברות הציבו לעצמן לבין אחוז הערבים המועסקים באותה החברה. בהתייחס לעובדים חרדים, קיימת קורלציה בינונית (47%) בין היעדים הרב שנתיים שהחברות הציבו לעצמן לבין שיעור החרדים המועסקים באותה החברה.
נהלים ארגוניים ותהליכי עבודה: חשיבותם היא יציאה ממהלך ״עסקים כרגיל״ כדי לחזק את הגיוס והקליטה המוצלחת של עובדים מגוונים. בולטת מאוד העבודה של חברות עם ארגוני גיוון: 90% מהחברות מדווחות על כך ביחס ל-81% בשנה הקודמת. ב-72% מהחברות מונה רכז גיוון וב-68% מהחברות נערכות התאמות במבחני מיון. לעומת זאת, הדרכות גיוון למנהלים ועובדים מתקיימות רק בכמחצית מהחברות.
אתיקה
ניתן לראות עלייה בתשומות הניהול של היבטים אתיים. כמעט כל החברות (97%) מהחברות בודקות את תפיסות העובדים לגבי ההתנהלות האתית של החברה (ביחס ל-84% בשנה). בקרב לקוחות בדיקה כזו נערכת בקרב 75% מהחברות ביחס ל-59% בשנה קודמת ו-45% בשנת 2014.
עובדים
עלייה באחוז החברות עם התארגנות עובדים: ב-69% יש ועד לעומת 56% ב-2021.
מניעת הטרדה מינית: כמעט בכל החברות יש ממונה למניעת הטרדה מינית כנדרש בחוק אך רק בשליש מהחברות (32%) התקיים דיון הנהלה שנתי בנושא.
מניעת התעמרות בעבודה: הנושא עדיין אינו בחקיקה אך כבר ב-62% מהחברות מונה ממונה לנושא ובכמעט מחצית מהחברות (46%) העובדים נחשפו להדרכות או פעולות הסברה בנושא. עם זאת רק ב 35% מהחברות מופצים תקשורים בנושא למנהלים ועובדים.
הדרכה וקידום עובדים: ניתן לראות הנשה עלייה במספר שעות ההדרכה הממוצע לעובד: 21 שעות לעובד לעומת 15 בשנה שעברה. מספר שעות ההדרכה לעובדים בדרגות השכר הנמוכות זהה. אחוז המשרות בארגון אשר אויש ע״י קידום עובדים בדרגות שכר הנמוכות עומד על 34%. – עלייה משנה שעברה (27%). קיימת קורלציה גבוהה (66%) בין מספר שעות ההדרכה לעובד בדרגות השכר הנמוכות לבין אחוזי איוש גבוהים יותר מקרב קבוצה זו.
מעניין לראות כי מבחינת תחלופת עובדים בחברות המדורגות לא נראה שינוי משמעותי בין השנים למרות העיסוק הרחב בנושא זה.
מעורבות חברתית של עובדים
אחוז התנדבות: 24% (לעומת 20% ב-2021) מהעובדים בחברות מתנדבים. מתוכם 5% מתנדבים בצורה קבועה ו-15% מתנדבים באופן חד פעמי. בחברות הדירוג התנדבו מעל 743,000 שעות התנדבות בשנה האחרונה (640,000 ב-2021).
ניהול תחום האחריות תאגידית/ESG בחברות
ב- 45% מהחברות קיימת יחידה ייעודית לתחום הכוללת משרה המוגדרת כמנהל.ת ESG/ אחריות חברתית. בממוצע קיימות 2.9 משרות. 43% מהחברות נעזרות ביועצים מומחים לתחום. מקרב החברות המדורגות בדירוג מעלה כשליש מדווחות גם לדירוגי ESG נוספים בעולם.
ממשל תאגידי
אפקטיביות בעבודת הדירקטוריון: 78% מחברות בודקות את השתתפות הדירקטורים בישיבות כמדד בסיס. רק ב-36% מהחברות נערכת הערכה/סקירה שנתית מובנית כולל עמידה ביעדים על ביצועי הדירקטוריון/חברי הדירקטוריון. רק 39% מהחברות נעזרות בוועדת איתור למינוי דירקטורים. ב 69% מהחברות יש תיק קליטה לדירקטור חדש.ה אך רק ב-47% מהחברות נבנית תוכנית הדרכה שנתית לדירקטוריון.
בטיחות
הפרק מתייחס לחברות תעשייה.
ממוני הבטיחות מדווחים ברובם לחבר.ת הנהלה ( 60%). ב 7% מהחברות ממונה הבטיחות מדווח.ת למנכ״ל והשאר מדווחים למנהלים שונים בארגון.
תקציב בטיחות שנתי מוגדר ב-67% מהחברות. בכמחצית מהחברות נקבעו יעדי בטיחות למנהלים (57%) ולעובדים (50%). רק ב 27% מהחברות נקבעו יעדי בטיחות לספקים וקבלני משנה. בצורה דומה ב 57% מהחברות קיימים תמריצים לעידוד בטיחות לעובדים אך רק ב-23% קיימים תמריצים כאלה לספקים.
ב-47% מהחברות חבילות התגמול למנהלים כוללות רכיבים המתייחסים לעמידה ביעדי הבטיחות.
ב -50% מהחברות נערכה בשנה האחרונה בדיקה לגבי עמדות העובדים ביחס להפקדה על בטיחות בחברה.
פרק איכות סביבה
בפרק איכות הסביבה הקריטריונים הם ייעודיים בהתאם להשפעה הסביבתית של החברות. הפרק בודק שלושה דגשים מרכזיים: תהליכי ניהול, ביצועים ויעדים, וניתוח מהותיות בהתאם לפעילות החברה.
בחברות ייצור ותעשייה הנושאים הבולטים לטיפול בהפחתת השפעות סביבתיות הם: התייעלות באנרגיה (31%), הפחתת פסולת וצמצום טביעת רגל פחמנית (17%), חדשנות סביבתית במוצרים (16%) וכלכלה מעגלית (15%). בכ-80% מחברות תעשייה וייצור חל שיפור מסוים בביצועי פליטות פחמן, רק כשליש מהחברות עמדו ביעדי האקלים שהציבו לשנת 2021. ייתכן שבחלק החברות הדבר נובע מהשינויים בהיקפי העבודה בשל שנות הקורונה. רק 26% מהחברות הציבו יעדים סביבתיים מספקים לפי הערכת האנאליזה הסביבתית.
בחברות הפיננסים דווח בכולן על פרסום מדיניות השקעות ESG אך עדיין לא ברור היקף היישום ביחס לנכסים השונים. במימד התפעולי עיקר הטיפול הוא בהתייעלות באנרגיה, רכבים היברידיים וחשמליים.